Een telefoon die te groot is voor je hand, een autogordel die niet goed past, kantoortemperaturen die niet zijn afgesteld op jouw stofwisseling, maar die van je mannelijke collega’s: de wereld is ontworpen door mannen, concludeerde de Britse journalist Caroline Criado Perez in haar vorig jaar verschenen boek Onzichtbare vrouwen. Bij het ontwikkelen van auto’s, telefoons, medicijnen en toiletruimtes wordt de man als norm gezien en de vrouw vergeten, schreef ze. De oorzaak is vaak bias (vooringenomenheid) bij ontwerpers en ontwikkelaars: ze gaan onbewust uit van gebruikers die net zo zijn als zij.

Racistisch algoritme

Een team waarin iedereen op elkaar lijkt – bijvoorbeeld qua gender, achtergrond en karakter – maakt niet altijd de meest gebruiksvriendelijke producten voor iedereen. Dat weet ook ondernemer, investeerder en start-upspecialist Janneke Niessen. “Een stukje code heeft geen mening. Maar de mensen die codes programmeren, hebben hun eigen context en bias, zoals iedereen. Inputdata zijn vaak ook niet neutraal en niet representatief, waardoor onbedoeld en onbewust een algoritme kan worden gemaakt dat racistisch is of vrouwen benadeelt.”

Niessen noemt als voorbeeld de gezondheidszorg, waar veel algoritmes worden gebruikt om ziektes te herkennen. “De meeste historische data in die sector zijn gebaseerd op witte mannen, waardoor veel symptomen bij andere groepen niet herkend worden. Denk aan de sikkelcelziekte, die vooral voorkomt onder mensen met een donkere huidskleur, of een hartinfarct bij vrouwen, dat gekenmerkt wordt door andere klachten dan bij mannen. Een algoritme zou die ziektes best kunnen herkennen, maar dan moet er wel data van die groepen ingevoerd zijn. Als je één groep niet meeneemt in het ontwikkelen en testen van je product, heeft dat consequenties.”

Ook in andere sectoren gaat het mis. Zo reageren sommige automatische zeepdispensers alleen op een witte huid, herkennen apparaten met spraakbesturing mannenstemmen doorgaans beter dan vrouwenstemmen en raakte de creditcard van Apple in opspraak omdat mannen standaard een hoger op te nemen bedrag toegekend kregen dan vrouwen, hoeveel ze ook verdienden. Onlangs werd ook het algoritme van Twitter sterk bekritiseerd: foto’s van witte mensen zouden eerder als uitgelichte foto worden gekozen dan foto’s met niet-witte mensen. En Amazon stopte met een AI-tool die cv’s van sollicitanten moest helpen doorspitten. Het zelflerende algoritme werd getraind op basis van cv’s die de afgelopen tien jaar bij het bedrijf waren binnengekomen – bijna uitsluitend van mannen, die de techsector domineren. Mannen zijn betere kandidaten, concludeerde het algoritme.

“Ik denk dat niemand opzettelijk mensen buitensluit bij het ontwikkelen van zulke tools, maar het kan grote maatschappelijke gevolgen hebben als het misgaat,” zegt Niessen. “Denk maar aan de toeslagenaffaire van de Belastingdienst.” In het geautomatiseerde risicoanalysesysteem van die dienst was ‘dubbele nationaliteit’ een van de criteria om toeslagaanvragen extra te controleren, waardoor het algoritme aanvragers met een tweede nationaliteit er eerder uit pikte. “Veel mensen zijn zich er onvoldoende van bewust dat een algoritme niet neutraal is, en laten dat niet checken. Daar kunnen grote risico’s aan zitten – in het geval van de Belastingdienst heeft het levens kapot gemaakt. Algoritmes kunnen processen efficiënter en beter maken, en juist gelijke kansen creëren. Maar dan moeten ze wel neutraal zijn. Ontwikkelaars zouden verplicht moeten checken of ze geen groepen benadelen of juist bevoordelen.”

Moeite doen

Dat ontwikkelaars sommige groepen onbewust over het hoofd zien, heeft er ook mee te maken dat de diversiteit in de techwereld soms nog ver te zoeken is. Hoewel uit verschillende onderzoeken blijkt dat gemengde teams beter presteren (en dat is good for business, want met betere prestaties sleep je meer investeerders en financiering binnen), is er weinig diversiteit in culturele achtergrond en is de techwereld nog altijd een mannenbolwerk. De weinige vrouwen die een tech-start-up leiden, hebben ook nog eens een veel kleinere kans dat ze investeerders binnenhalen dan hun mannelijke concurrenten. Slechts 1,6 procent van het durfkapitaal (geld dat investeerders lenen aan start-ups) wordt geïnvesteerd in vrouwelijke ondernemingen, ontdekten Niessen en haar collega Eva de Mol – zaken waar ze ook over schrijven in hun columns op deze site. Ruim 90 procent bleek te gaan naar start-ups met een man aan het roer.

Volgens De Mol zijn er veel stereotypen en vooroordelen over vrouwen: aan hen wordt in pitches bijvoorbeeld gevraagd naar hun verleden, terwijl mannen eerder wordt gevraagd naar hun toekomstplannen. Vrouwen in de start-upwereld krijgen bovendien heel wat seksistische opmerkingen te horen van mannelijke investeerders, bleek uit onderzoek van Harvard Business Review – en dat speelt ook in Nederland, bewees ondernemer Eline Leijten. Dat het overgrote deel van alle medewerkers bij investeerders man is, helpt ook niet mee, zegt De Mol: “Mensen zijn geneigd te investeren in wat ze kennen.”

Een bekend principe: uit onderzoek blijkt dat werkgevers sollicitanten aannemen op wie ze lijken – op basis van bijvoorbeeld gender, culturele achtergrond, gedeelde interesses, een vergelijkbaar milieu of opleiding, of eenzelfde karakter. Voilà: een old boys network. De Mol: “Er wordt vaak gezegd dat er amper vrouwen in de techsector zijn of dat ze gewoon niet willen, maar ze weten hun weg in die mannennetwerken vaak niet te vinden.”

Samenwerken met mensen die op je lijken gaat stukken soepeler dan werken met tegenpolen. Toch kan moeite doen voor het aannemen van een divers team juist veel opleveren, weet Jurriaan Graaff. Hij is interim Director Talent bij TechLeap.nl, dat Nederlandse start-ups en scale-ups stimuleert om internationaal te groeien, en werkt daarnaast als Head of People bij Aidence, een Amsterdamse medtech-scale-up die software voor radiologen maakt. “Werken met mensen die niet op je lijken, kan wrijving veroorzaken”, zegt hij.

“Tegengestelde karakters kunnen botsen en het kost meer moeite om je te verdiepen in iemand op wie je niet lijkt. Hoe diverser je team is, hoe harder je moet werken om er een effectief team van te maken. Daarom is het heel belangrijk na te gaan wat diversiteit jouw organisatie kan brengen. Als je puur gaat werven om diversiteit, is dat gedoemd te mislukken. Je moet ook bedenken: hoe ga je iedereen laten samenwerken? In een fabriek is het naar mijn ervaring niet zo erg om een redelijk homogene groep te hebben. Maar in bedrijven waar veel creativiteit en ondernemerschap wordt gevraagd, zoals start-ups in de techwereld die in een innoverende fase zitten, werkt een diverse groep goed.”

Voorwaarde is wel dat iedereen bereid is er tijd en energie in te stoppen, zegt Graaff. “Dat wordt nog weleens vergeten. Sommige bedrijven nemen een vrouw aan en denken dat ze daarmee goed bezig zijn, maar dat heeft geen zin als je vervolgens geen gebruikmaakt van de eigenschappen en energie die die persoon met zich meebrengt. Als de werkcultuur mannelijk blijft, heb je kans dat een vrouw zich daaraan aanpast, of vertrekt. Bovendien loop je het risico dat werknemers gaan denken: zij is alleen aangenomen omdat ze een vrouw is. Ik geloof heilig dat je diversiteit niet los kunt zien van inclusiviteit.”

Van school tot bedrijfstop

Er zijn inmiddels heel wat organisaties die zich inzetten voor meer diversiteit binnen de techwereld. Vorig jaar werd bijvoorbeeld Female Tech Heroes opgericht, een initiatief van de High Tech Campus Eindhoven dat vrouwen enthousiast moet maken voor een carrière in de techwereld. TechLeap.nl helpt startende ondernemers onder andere om diverse werknemers te vinden en bedrijven en techtalent aan elkaar te koppelen. En een jaar geleden richtten Niessen en De Mol samen met een groep andere durfinvesteerders Fundright op, dat zich inzet voor een meer diverse start-upwereld. Het doel: in 2023 moeten alle bedrijven waar de durfinvesteerders in investeren voor 35 procent uit vrouwen bestaan.

Een zelfopgelegd quotum – sancties zijn er niet – maar het is een stap in de goede richting, zegt Niessen. Al gaan de ontwikkelingen volgens haar nog veel te langzaam. “Er zou ook op universiteiten meer aandacht moeten zijn voor diversiteit in de techwereld en het tegengaan van blinde vlekken in onderzoek en ontwikkeling,” zegt ze. “Hoe vroeger mensen zich bewust zijn van hun bias, hoe beter technologische ontwikkelingen daarvan worden. Het is niet alsof een witte man niet kan bedenken dat een toepassing niet werkt voor mensen die geen witte man zijn. Het ontbreekt alleen vaak nog aan dat bewustzijn.”

Volgens Graaff is er ook lef binnen de top van techbedrijven nodig om voor verandering te zorgen. “Leiders bepalen de bedrijfscultuur”, zegt hij. “Als de CEO of oprichters al in een vroeg stadium erkennen dat diversiteit belangrijk is en hun aannamebeleid daarop inrichten, zie je dat terug in de hele organisatie. Veel ondernemers vinden dat alleen eng. Ze moeten echt uit hun comfortzone durven stappen om van diversiteit een prioriteit te maken.”